轉變老舊戰(zhàn)略模式
戰(zhàn)略模式矛盾，代表的是一種邏輯性思維的定式。例如一個木地板企業(yè)，管理者和全組織將重心放在木地板產(chǎn)品上，認為只要讓產(chǎn)品實現(xiàn)極致設計生產(chǎn)就不會是問題，即只需管理生產(chǎn)數(shù)量即可，這種模式可以稱之為以產(chǎn)定銷。如果此木地板企業(yè)考慮轉型，轉向用戶思維，以需求來決定生產(chǎn)，那么第一考慮因素則是消費者需要什么。
消費者需要的東西不一定是企業(yè)的強項，木地板企業(yè)需要在生產(chǎn)其具有強項的商品和消費者需求大的商品之間做出選擇。舊的模式是踏踏實實做實業(yè)，但如今很多互聯(lián)網(wǎng)公司強調聚眾“吸粉”、用戶流量的多次開發(fā)，燒錢的模式很難贏得舊模式下企業(yè)家的心。
文化價值觀矛盾
文化價值觀的矛盾，即遠景及自身價值信仰的沖突。木地板企業(yè)常常因為對遠景的憧憬一味地往前沖，但越想越不對，又退后幾步，退后不成又再開放一次，又覺得不行，又再退幾步。文化價值觀的認定，例如長期經(jīng)營概念或短期概念都會決定木地板企業(yè)是否能成功轉型。
解決組織矛盾
組織矛盾，是指新事業(yè)與老事業(yè)是融合還是切分。切分是因為事業(yè)的內容本質不一樣，老事業(yè)的經(jīng)驗不一定能夠幫助新事業(yè)。如何能夠用老事業(yè)的資源，例如資金、經(jīng)驗、渠道、名聲幫助新事業(yè)，同時確保老干部的思維不會限制新事業(yè)的發(fā)展，這些是新老事業(yè)融合需要考慮的因素。組織中要實現(xiàn)協(xié)同效應，同時新事業(yè)也要具有自主性，得到幫助而不受制于老事業(yè)。
梳理人才矛盾
木地板企業(yè)創(chuàng)始者應該親自實施新事業(yè)，或是尋找新人來推動新事業(yè)，或是在原來的團隊里選擇管理人員來領導新事業(yè)?如果企業(yè)所有者自己操作新事業(yè)，可能原先的邏輯和新的邏輯相差太多，新事業(yè)恐怕會發(fā)展不順。如果啟用新人，可能因為缺乏信任關系而導致失敗。在原先團隊選擇主流或非主流的管理人員來領導新事業(yè)也會導致其他不確定性的問題。這也是木地板企業(yè)轉型升級中需要思考的問題。
知識經(jīng)濟時代，依靠廉價資源和勞動力的傳統(tǒng)發(fā)展模式已漸漸落伍，木地板企業(yè)亟需轉變傳統(tǒng)發(fā)展模式。而企業(yè)的轉型成功與否在很大程度上取決于企業(yè)能否融合以上四個方面的矛盾和沖突。在這轉型升級的過程中，木地板企業(yè)需認清轉型困境，從而找到更合適的解決方法。
